세계 최대 글로벌 코치양성전문기관인 CCU(Corporate Coach University)는 코칭을 아래와 같이 정의하고 있습니다. "코칭은 코치와 발전하려고 하는 의지가 있는 개인이 잠재능력을 최대한 개발하고, 발견 프로세스를 통해 목표설정, 전략적인 행동, 그리고 매우 뛰어난 결과의 성취를 가능하게 해주는 강력하면서도 협력적인 관계이다."

즉, 코칭이란 코치가 코칭을 받는 사람에게 직업적 또는 개인적인 성과를 향상시키고, 삶의 질을 높이는 데 도움을 주는 지속적인 파트너십입니다. 코치는 경청하고 관찰하는 데 있어서 고도로 훈련을 받은 사람이며, 개개인의 특성에 맞게 그들의 필요에 접근해가는 방법에 숙련된 사람들입니다. 코치는 사람들이 스스로 전략과 해결책을 도출하도록 합니다.

코칭의 기본 철학은 너무나 간단합니다. 사람은 누구나 가능성과 잠재 능력을 갖고 있다는 것입니다. 그리고 자신이 원하는 것을 찾고 있으며, 코치와 함께함으로써 이를 더 쉽고 빨리 찾을 수 있다는 것입니다.

자신이 그토록 고민하던 문제가 무심코 던진 친구의 말 한 마디나 책의 한 귀절에서 실마리를 얻어 풀렸던 기억을 가지고 있을 것입니다. 이것은 자신의 시각에만 고착되어 있던 것이 다양한 해결의 가능성을 찾게 된 경우입니다. 코칭도 이와 같은 이치입니다. 우리는 파트너가 있어서 경청해주고, 적절한 질문을 통해 다양한 시각을 열어주고, 스스로 탐색하며 정리해나갈 때 좀 더 창조적일 수 있습니다.

코칭은 이러한 분야들과 만나고 중첩되는 지점도 있습니다. 그러나, 분명한 차이점 위주로 설명을 드리자면 아래와 같습니다.

1. 컨설팅: 코치는 컨설팅에서처럼 진단하고 해결책을 제시하지 않습니다. 코치는 코치받는 사람이 스킬업하거나 변화, 또는 목표를 달성할 수 있도록 촉진시키는 역할을 합니다. 컨설팅적 해결이 필요한 경우 코칭은 함께 파트너십을 이루어 문제를 해결해나갑니다. 컨설팅이 해결책을 제시하는 것이 목적이라면, 코칭은 그 해결책을 스스로 발견하게 하고 추후 그 해결책을 스스로 재생산할 수 있도록 프로세스를 공유하고, 그 능력을 갖도록 하는 것이 목적입니다. 컨설팅이 무엇(what)에 집중하는 반면, 코칭은 누구(who)에 집중하는 것입니다.

2. 카운셀링, 테라피: 코치는 문제를 해결하기 위해 한 사람의 과거를 여행하거나, 당시의 행동에 대해 지나치게 연구하지 않습니다. 코치는 그러한 것들을 코치받는 사람의 몫으로 남겨두고 단지 그들이 그 사실을 깨달을 수 있도록 도와주며, 그들이 한걸음 앞으로 나가 개인적, 직업적 목표들을 달성할 수 있도록 돕습니다. 카운셀링이나 테라피가 과거 지향적인 면이 많은 반면, 코칭은 철저히 미래 지향적입니다. 코칭철학에서도 언급하였지만, 코칭의 대상은 치료의 대상이 아닙니다.

3. 멘토링: 멘토링이 최근 비즈니스 분야에 본격 진출하면서 좀 더 구조화되고, 수평화되는 경향이 있습니다. 이는 코칭의 형태와 매우 유사하다고 하겠습니다. 그러나 여전히 차이점은 멘토링은 멘토와 멘티의 관계에서 있어서 수직적이며, 상호간의 인격적 개입이 더 깊이 일어난다고 하는 점입니다. 코칭은 수평적 파트너십이며, 깊숙한 개입이 있을 필요가 없습니다.

팀워크를 중시하고 목표지향적이며 최선을 다한다는 면에서 비슷한 점이 있습니다. 그러나, 코칭은 경쟁이나 승패의 패러다임에 기반해서 움직이지 않는 것이 다릅니다. 코칭은 코칭을 받는 사람의 기술과 성과를 향상시키는 데 오직 목표가 있지 상대방을 제압하는 데에 있지 않습니다. 이것은 승-승의 패러다임입니다. 또 하나는 스포츠 코치가 대부분의 답을 가지고 있는 반면에 조직에서의 코칭은 모든 사람이 스스로 답을 찾도록 돕는 리더십에 관한 것이라는 점입니다.

하지만, 스포츠 코치가 코칭어프로치를 사용하는 것은 별개의 문제입니다. 히딩크 감독은 선수들의 가능성을 발견하고 개발하도록 격려, 지원하고 적절한 질문을 통해 생각하는 축구, 스스로 기술을 향상시키는 축구를 구사하였던 뛰어난 '코치'라고 할 수 있습니다.

네. 그렇기 때문에 최근 코칭과 코칭의 기업문화가 이슈가 되고 있는 것입니다. 이를 개인적 차원과 조직의 차원으로 나누어 간단히 설명해보겠습니다.

개인적 차원: 코치와 코치받는 사람은 파트너십을 통해 새로운 시각으로 가능성을 창조해냄으로 성과를 냅니다. 코치받는 사람이 자신의 목표를 설정하도록 함으로써 조직의 목표에 끌려간다는 느낌 대신 스스로 성취감을 느끼고, 이에 대한 성공 경험을 통해 자신감을 배양하도록 합니다. 또한 지속적인 자기 개발을 통해 성공을 이루어갑니다.

조직의 차원: 코칭을 통해 당사자의 필요를 만족시켜주고, 조직과 한방향 정렬하게 함으로써 기업에 최대의 성과를 가져다주는 핵심 인재를 보유, 육성하게 됩니다. 일방적인 지시, 명령 하달의 커뮤니케이션을 경청하고 적절하게 질문하며 지원해주는 스타일로 바꿈으로써 조직 내 인간관계를 개선하고 신뢰 문화를 구축하는데 공헌합니다. 상호 존중의 문화가 구축됨으로 자신을 더욱 자유롭게 표현하게 되며, 이는 조직의 창조성과도 연결되어 막대한 성과와 연결됩니다. 21세기의 기업 경쟁력은 창조성, 즉 창조성 있는 인재를 보유하느냐에 달려 있다고 해도 과언이 아닙니다.

코칭은 조직 내에서 리더십을 발현하는 구체적인 행동입니다. 리더십을 발휘하는 수단은 결국은 대화이므로 이를 효과적으로, 리더십의 패러다임으로 전개하는 것이 바로 코칭대화입니다. 효과적인 리더는 호의를 가지고 가슴과 마음을 통해서 사람과 교류하며 코칭을 사용합니다. 이렇게 함으로써 사람들은 스스로 공헌을 하고 있으며, 자신의 의견과 경험이 존중 받고 있다고 느끼게 됩니다. 결과적으로 더욱 몰입하여 성과를 높이게 되는 것입니다.

코칭은 받는 대상과 분야에 따라 비즈니스 코칭과 퍼스널 코칭으로 분류됩니다.

퍼스널 코칭은 개인의 다양한 관심사에 따른 1:1 개인 코칭 서비스를 제공하는 것을 말합니다.

비즈니스 코칭은 기업 및 단체의 멤버들이 대상인 코칭 분야로서 주로 비즈니스 이슈를 다룹니다. 비즈니스 코칭은 외부의 전문코치들이 코칭서비스를 제공하는 익스터널 코칭(External Coaching)과 내부의 코치들이 서비스를 제공하는 인터널 코칭(Internal Coaching)으로 분류할 수 있습니다. 미국 IBM에서는 HRD 부서 외에 별도의 코칭 부서가 있어서 기업에 코칭 문화 확산하고, 인터널 코칭 서비스를 제공하고 있다고 합니다.

기업 임원이신 S님에게 어느 날 가장 뛰어난 직원 중 한 사람이 갑작스런 퇴사 의사를 밝혔습니다. 모두들 여러 차례 설득해보았으나 결심을 꺾을 수 없었습니다. S님은 그 사원과 면담을 요청하고 대화를 하던 중 인사 조치에 불만이 있다는 것을 알게 되었습니다. 그는 두 가지 질문을 하였습니다. "자네의 비전은 무엇인가?" "만일 회사를 옮겨서 똑같은 일이 벌어진다면 그때는 어떻게 하겠는가?" 직원은 생각할 시간을 요청하였고, 몇 시간이 지난 후 돌아와서 지금 이곳에 뼈를 묻겠노라는 말을 남겼습니다. 하마터면 충동적으로 회사를 등질 뻔했던 유능한 사원을 건진 S님은 코칭 교육을 받고서 현장에서의 코칭 성과에 대해 대만족 하였습니다. 코칭 교육을 받은 이후, 직원들의 말을 좀 더 경청하게 되고, 대화가 좀 더 효과적이 되었다는 것은 공통된 피드백입니다.